大家好我是戰昇，今天我要介紹一本書籍，叫做天才老闆與偉大員工。
想要知道天才老闖不為人知的領導風格?想要得到偉大員工一不需要費心管理,就能讓周遭同事更 加努力工作,將工作團隊提升至更高層次的人?
這本書使勇兩人互相對話，一問一答的方式，使用平易近人的口吻，歸納出許多管理的重點。
「免於管理、平庸與無能的自由。」
領導的首要之務是:「最 好的環境給最好的人才」
道頓對全美最傑出 的老關們進行研究。他發現這些天才老聞遍布於中 小企業、管理部門和各個產業的頂尖公司裡。這些 領導秘訣的揭露過程中，或許將會顛覆你對工作的 原有認知;同時，本書也是一本提振工作精力、創 造力與友誼的絕佳著作。
一、六大原則
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天才老關與偉大員工的六大原則 1.創造「才能相乘」的工作環境是有可能的。因為天才老闖與偉大員工對工作環境有相同的要求: *自由,免於管理、平庸與無能的自由。 *一項改變。 *一次機會。 2.天才老闖不只是雇用員工，他們尋求結盟。 3.偉大員工不只擁有工作，他們擁有才華。一旦進入職場，他們的才華就能夠受到矚目、追求，並且得到肯定。 4.天才老闆與偉大員工通常會反轉典型的求職過程:由老闖擔任「獵人頭」的角色，這個過程較類似於「尋找天才」而非「人求事」。 5.雖然許多天才老闖創造出人員流動率甚低的特殊工作環境，也有許多老闖願意接受人事流動，成為「解雇」技藝的箇中高手。 6.天才老闖與偉大員工的結盟，是一種才能的結合，通常能創造出持續一輩子的結盟關係。 |
我要你的老闆為你獲狂, 我要他們晚上躺在床上,感謝老天讓你為他們效命,然後再擔心害怕你可能會離開。我要他們翻來覆去、絞盡腦汁地想要讓你開心。
二、平凡老闆與天才老闆
(一)創造環境
「天才老闖的工作,就是創造一個有吸引力的工作環境,一個能夠吸引偉大員工的環境也就是那種不需要管理,就能提升他們的同事與老闖的層次的員工。」
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平凡老闖:提供好的工作、豐厚的薪水和福利。 天才老闖:提供卓越的工作環境,包括達到超凡境界的機會瞭解員工需要持續的成長,並且願意努力創造一個有吸引力的工作環境 |
(1)如何顯現
可以從較 小的、較不重要的地方顯現。例如ChinaMistTea的執行長丹 史威克，他將公司會議室的桌子換成一張撞球 桌。這聽起來也許像是一件瑣事，但它卻有著如同文化宣示般 的重要性，就像他放棄為高階經理人保留的停車位一樣。在這 些象徵性的改變背後，帶來一種不同的感覺，氣氛似乎變得不 一樣了，人們變得很有活力， 這份新工作簡直就像 是在度假。
(2)找出自己部門特質
第一:認定一項自己部門所擁有的特質，然後找出方法去發展這項優勢。
第二:有太多的上管或公司總裁會宣示一個「願景」或「任務」，卻沒有做任何事去支持它的完成。
宣稱你想要革新是一回事,想算培楼創底,讓每位負工追求創意則是另一回事。
(二)制定標準
「天才老闖的工作,就是創造一個有吸引力的工作環境,一個能夠吸引偉大員工的環境也就是那種不需要管理,就能提升他們的同事與老闖的層次的員工。」
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平凡老闖:有清楚的標準和規定 天才老闖:僅有少數的規定,但有很高的標準 |
約翰華克現在是美林證劵的股票經紀人,但他在當兵的時候有一個經驗。他被派到德國去帶領一個砲兵營，報到後不久，他決定要用一次模擬攻擊的機會，測試他的部隊的實力。 他下達準備開火的命令，然後站在旁邊看，他看了又的部隊錯誤百出地做了一次無能的展示。半個小時後，而他的部隊還持續在挣扎著演練。
隔天早上，華克找來一位老兵詢問:「架設武器的標準時間是多久?」答案是:「九分鐘。」那天早上，華克對部隊宣布，他們應該想辦法在八分鐘之內，把武器準備到可以發射的程度。他没有告訴他們該怎麽做一他建立一套標準讓他們去研究方法。幾天之後，一位砲兵來找他，難隱著笑意地說:「報告長官,我們準備好讓您計時了。」當然，他們輕鬆地在八分鐘內完成。這個經驗促使華克將厚達兩百頁的操作手冊,用一頁的標准程序取代。一年之内，他的部隊就成為全世界最棒的砲兵隊。
(三)問題與答案
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平凡老闆:有答案。 天才老闆:有問題(瞭解讓員工去找出答案，比答案還重要) |
你可以整天問這兩個問題,就能管理整個部門:「『有更好的方法嗎?』和「這就是你最好的表現嗎?』最優秀的員工會告訴你,他們可以做得更好;如果你堅持他們一定要做到,他們也會很高興。」
(四)對待員工
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平凡老闆:收買員工的時間和努力 天才老闆:收買幫助 |
並非每個行業都得以同情心為首要條件，但每個組織都可以尋求一個類似的特質一幫助人的意願。很可惜現在的報紙不再把求職欄稱為「求助版」，我知道當我要徵求某人時，我是需要他的幫助，徵求員工比争取幫助容易，「幫忙」這兩個字裡,就包含了整個做生意的哲學。
三、平凡員工與偉大員工
天才老闖不「雇用」員工，而是去「發掘」那些極端聰明的人才。
(一)免除對員工的管理
第一個是信任，瞭解該做的工作都會完成，而且至少會跟你自己做的一樣好。
第二項自由是交出自己的部分工作。偉大的員工至少有一項能力是優於老闖的，而且能檢查老聞的工作是否出錯。
(二)賦予員工經營權
把人當員工來對待，他們就只會有員工般的表現，當他們發現别家店的時薪比你這裡多半塊美金的時候，就會毫不考慮的離開。但如果你把他們當作同事、伙伴來看待，一切都會不一樣。讓他們成為這個事業的一部分，不只是雇員。你可以藉由賦予他們部分營運的責任，來達到這個目的。
例如，你讓某位員工負責商品的陳列，或男性襯衫，或貨物登錄的程序，然後讓他們在教導其他人的過程中學習。
四、尋找人才
(1)人才探子
你必須不停地尋找人才，天才老闖的工作就是當一個人才探子。當你發現人才之後，就要開始建立關係;尋找正確的人，加上建立關係可能要花好幾年。一旦開始這個過程，就會不停地持續下去，因為你有太多的候選人必須觀察，然後一切會自然地持續發展。
(2)為何要主動尋找人才?
你不能等到有空缺的時候才問:我們能雇用什么人?抱持這種態度，你會淪落到只能組成二流的團隊。假設你需要雇用十個人，如果幸運的話，其中5個可能是符合標准的;因此所有的責任都落在這五人身上，他們會對此忿忿不平，而他們同時也是別的學校的招攬對象，所以他們可能會因為責任的分配不均而投效他隊。你只好再找五個人來替補，而這五人當中可能只有兩人是可以用的，在這樣的惡性循環下，久而久之，你就只能擁有一個全是二流人才的團隊。
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(1)求才的過程並不是被動的一雇主不應該「挑選人才」「而應主動「搜尋人才」;一旦找到你要的人，則必須好好地禮遇他(畢竟這些偉大的員工值得好好的對待與優渥的薪水)天才老闖必須營造與眾不同的環境來吸引偉大的員工。 (2)聘雇員工很少單憑面試與推薦,雙方都明白遺些都有假。求職者想知道其他員工的工作情況,而雁主想知道求職者的狀況,看看他們是否具有天才「血統」。 (3)掌握聯盟的好處一有個好的老關或許比有好的公司或好的工作更重要 (4)天才老聞與偉大員工的聯盟關係極為重要。事實上,這種聯盟始於求職市場之外,想要模仿這種成功模式的人需要學習新的方法。 ●老闖們應降低傳統求職市場的重要性,積極增加搜尋人才的機會 ●一旦找到了這些人才，天才老闖須學著把他們「帶進來」，有時需要好幾年，有時需要創造特殊的計畫供其參與，偶爾需要「倉庫」「長期潛伏」，或其他不尋常的策略。 ●用人才配對的方法建議員工盡量拓展共事的範圍，不管是公司內或公司外，都可經常將自己的才能展示出來。就像經理人傳統上常進行所謂「建立權威」的工作，員工也應使用類似的「建立觀眾」的策略記住，要找到你的標的 ●在所有的實驗之後，記住:最終的目標是讓你的團隊成為「給最好人才的最佳工作環境」」
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(3)如何讓老闆找上我?
你根本沒什么時間等待，我們剛才說到如何幫助你現有的部屬變成偉大的員工，你也要對自己下同樣的功夫一你要建立自己的優勢，找到自己的標的，打響你創意的名聲。但是，你也會為了得到如何改善自己工作的構想，遍尋全公司、全市、全國，甚至全世界。這就表示你會遇到很多天才老闖，然後你就能讓自己『待價而沽』。
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